+7 (3952) 201-825 г. Иркутск, ул. Карла Маркса, д. 38, оф. 201 e-mail: melent.profi@gmail.com
Схема проезда

HRBP или HR-бизнес-партнер

В последнее время в российских компаниях, да и в Иркутске все чаще стала появляться штатная должность «HR-бизнес-партнер». Еще пять лет назад такая профессия была в диковинку. Чем же обыкновенный HR-менеджер (HR-директор) отличается от HR-бизнес-партнера? Как HR-менеджеру (HR-директору) стать HR-бизнес-партнером?

HR-менеджер (HR-директор) выполняет операционную работу, такую как ведение кадрового делопроизводства, подбор персонала, адаптация персонала, аттестация персонала, оценка персонала, обучение и развитие, управление системами мотивации и вознаграждения, организация и проведение корпоративных мероприятий и т.д.

HR-бизнес-партнер – это управленец, опытный стратег, отлично разбирающийся в специфике бизнеса компании, в которой он работает, способный повысить прибыльность предприятия, используя потенциал сотрудников.

HR-бизнес-партнер совместно с топ-менеджерами участвует в реализации стратегических проектов, дает экспертную оценку с точки зрения HR.

Чтобы HR-менеджеру (HR-директору) стать HR-бизнес-партнером, необходимо:

прослушать семинары «Управление проектами», «Управление изменениями в организации», «Стратегический менеджмент» и другие при необходимости;

  • следить за экономической ситуацией в отрасли;
  • обладать экспертными знаниями в области HR;
  • развивать свои лидерские компетенции;
  • принимать участие в реализации таких проектов, как «Введение нового товара в ассортимент», «Построение системы управления талантами», «Разработка и внедрение модели компетенций», «Разработка системы качества в розничном бизнесе», «Постановка стратегических целей компании», и многих других;
  • Давать экспертную оценку каждому проекту с точки зрения HR, прогнозировать риски, информировать о необходимых затратах, юридических аспектах и т.д.;
  • Выступать умелым проводником изменений, поддерживать баланс во взаимоотношениях между топ-менеджерами и сотрудниками организации при реализации новых проектов;
  • Быть инициатором проекта исходя из потребностей бизнеса. При инициации нового проекта важно донести до собственников бизнеса его выгоды. Вовремя начатый и успешно реализованный бизнес-проект способен принести организации прибыль и конкурентное преимущество.

    Можно сказать, что HR-менеджер (HR-директор) может стать HR-бизнес-партнером, если будет системно совершенствовать знания, проявлять инициативу и развивать свой потенциал.

    Если раньше, 5-7 лет назад, это были во многом координирующие функции, то теперь HR постепенно становится реальным партнером для бизнеса. В этом ключе и функции рекрутинговых агентств также существенно расширились. Многим компаниям  уже недостаточно просто получать подходящие резюме соискателей, важно также, чтобы агентство было в курсе особенностей их бизнеса и подбирало кандидатов с учетом этих особенностей. Представители рекрутинговых агентств также участвуют во встречах с бизнес-подразделениями на правах HR-партнеров.

    Требования к образованию HR-бизнес-партнеров также растут: они должны хорошо разбираться в функциональной области, чтобы качественно подбирать персонал.

    Модель компетенций HR-бизнес-партнера (HR-BP) Первые три компетенции – Стратегическое мышление, Понимание бизнеса и Партнерство – представляют собой уникальную комбинацию, которая делает требования к HR-бизнес-партнеру отличными от других. HR-бизнес-партнерство находится на стыке экспертных знаний специалиста в области управления персоналом; специфики бизнеса, в которой он работает; стратегии компании и готовности HR-а к сотрудничеству.

    Только когда HR-специалист является экспертом в своей сфере, понимает ту бизнес-среду, для которой он формирует HR-решения, он обладает способностью прогнозировать последствия своих решений, а самое главное – искренней готовностью помогать бизнесу в достижении целей и результатов, предлагать свои решения, максимально способствующие реализации стратегии.

    Ознакомимся с моделью компетенций HR-BP: 

Стратегическое мышлениеПереводит бизнес-стратегию на язык задач по управлению персоналом. Предлагает решения для бизнеса, используя свою экспертизу в HR-функциях. Формулирует стратегию управления человеческими ресурсами. Анализирует тенденции развития Компании, заранее предлагает пути решения потенциальных проблем. Обладает широтой мышления, избегает излишней детализации задач. Учитывает риски предлагаемых решений.

Понимание бизнесаХорошо знает рынок и индустрию, в которой работает. Готов вникать в бизнес-процессы и прикладывать усилия для узнавания тонкостей организации. Знает и понимает бизнес изнутри, общается с менеджерами и топ–менеджерами, посещает собрания бизнеса, вникает в планы и знает стратегию компании. Умеет говорить с представителями бизнеса на одном языке и транслировать стратегию компании персоналу.

ПартнёрствоЗнает и учитывает во взаимодействии особенности внутренних клиентов. Является партнером в решении бизнес-ситуаций: сопровождает бизнес своей экспертизой в области человеческих ресурсов. Предлагает пути совместного решения бизнес–задач и реализации стратегии. Готов делиться экспертными знаниями для повышения результативности компании. HR-BP должен обладать особым мышлением и подходом к своей работе, при которых возникает понимание того, как связан бизнес и HR-функции в компании. И не просто понимание, но и умение донести эту информацию до менеджеров. При внедрении нового бизнес-проекта (например, создание новой структуры в компании или введение нового продукта/сервиса) эффективный HR-BP всегда говорит, как это будет выглядеть с точки зрения HR, что потребуется, какие ресурсы нужны (люди, обучение, риски, затраты, юр. моменты). При этом он находит «ключ»/подход к своему клиенту, завоевывает доверие и высказывает готовность совместно решать бизнес-задачи

Второй блок компетенций связан с особенностями коммуникации HR-бизнес-партнера:

ГибкостьБыстро реагирует на изменения в бизнес-среде, предлагая новые инновационные решения. Готов отказываться от собственных устоявшихся точек зрения и решений для нахождения компромисса и достижения эффективных, с точки зрения бизнеса в целом, результатов. Признает собственные ошибки, сохраняет объективное отношение к людям в независимости от ситуации.

Убедительность в общенииHR-BP приходится сталкиваться с ситуациями, когда он вынужден «продавать» идеи и HR-решения топ-менеджменту, для чего ему необходимо уметь показать бизнесу выгоды от реализации проектов, уметь преодолевать возражения «нам не до этого». Находясь на стыке двух целевых аудиторий: менеджмента и сотрудников, он должен быть способен устойчиво сохранять свою позицию, работать с возражениями и отстаивать свою точку зрения, приводя аргументы, «работающие» на внутреннего клиента. Готов высказывать точку зрения, вызывающую противоречия, и защищать ее. Сохраняет устойчивость и спокойствие при этом. К личным характеристикам HR бизнес партнера относится такая компетенция как Проактивность, связанная с тем, что HR способен и готов проявлять инициативу в предложении бизнесу своих решений и помощи.

ПроактивностьПроявляет инициативность и активность в решениях для бизнеса. Предлагает свое участие и экспертизу заранее, без ожидания запросов от бизнеса. Задает высокие стандарты качества работы и обладает мотивацией на работу, выполняемую в своей профессиональной области. Интересно добавить, что в одном из интервью прозвучал комментарий: «Если нет лидерства, то HR-BP должен развивать другие качества: стратегическое мышление, межличностное понимание, убедительность». Узнаете эти компетенции в нашем списке? Вот оно – HR-лидерство в бизнес-партнерстве!

Результаты опроса

Результаты опроса менеджеров по персоналу интересны тем, что они отражают две тенденции, существующие в понимании HR-бизнес-партнерства.

Одна – подтверждающая, что в HR-мире уже складывается понимание этого явления. Вторая (имеющая многочисленных сторонников) – тенденция к сохранению функций HR-ов в прежних узких рамках.

Интересно то, что обе тенденции отражены в вопросе, считают ли себя респонденты HR-бизнес-партнерами. 36% участников ответили, что уже являются таковыми и 51% пока не видят себя в этой роли.

Абсолютное большинство считает, что развитие функции HR-бизнес-партнера очень актуально в современном мире и требует внимания. 50% участников считают, что основное отличие HR-бизнес-партнера состоит в том, что он является равноправным участником в контексте бизнес-результатов и принятия организационных решений. Хотя многочисленная часть (34%) все еще видит функции HR-бизнес-партнера как экспертное консультирование менеджеров по вопросам управления человеческими ресурсами.

В качестве основной задачи HR-BP участники опроса видят участие в разработке стратегии компании совместно с топ-менеджерами. Такие задачи, как разработка HR-стратегии, созданной топ-менеджерами, и помощь менеджерам в решении кадровых вопросов, к сожалению, получили одинаковый вес, несмотря на существенные различия в своем содержании.

Отвечая на вопрос о том, что необходимо для того, чтобы стать HR-бизнес-партнером, абсолютное большинство респондентов ответили: обучение. Очевидно, наряду с получаемым опытом и приобретением экспертных знаний, менеджерам по персоналу нужна внешняя поддержка для развития новых компетенций

 

 

 

 

 

Рекомендуемые статьи